Bij Jump Movement houden we ervan om nieuwe begrippen te maken voor bestaande concepten. Wat daar leuk aan is? Je kunt weer met frisse ogen kijken naar iets wat er al lang is en waar een soort blindheid op de inhoud van een woord of begrip is ontstaan.

Hier een aantal nieuwe invalshoeken van managementstijlen. Benieuwd hoe je kijkt naar deze interpretaties en wat jouw ervaringen en aanvullingen zijn. 

Afstandsbediening management: Een leider klikt op het knopje en verwacht dat de medewerker precies dat programma uitvoert wat onder dat knopje zit. Met andere woorden, de verwachting van de manager moet uitkomen, het moet lijken op wat er in het hoofd van de manager zit.

Mogelijke effecten:

Optie 1: De medewerker doet dat en stopt ermee als de manager niet meer in de buurt is.

Optie 2: De medewerker doet het niet en riskeert een discussie of gedoe met de manager.

Optie 3: De medewerker doet het en gaat klagen bij collega's en creert daarmee wandelgangen gedoe.

Optie 4: De manager heeft het gevoel dat alles onder controle is, maar komt er bij de volgende teammeeting achter dat het niet gebeurd is. Effect: frustratie bij de manager en een gevoel van 'ik doe het zelf wel'.

Flipperkast management. De manager hanteert hier ook afstandsbediening management, maar is er zeer inconsequent in. De ene keer is het dit knopje, de andere keer dat knopje. Met een snelheid van heb ik jou daar wordt gewisseld van richting en besluit.

Mogelijke effecten:

Optie 1: De medewerker zegt 'ja ok', maar doet 'nee, echt niet dat ik dat ga doen' als de manager buiten beeld is.

Optie 2: De medewerker neemt geen enkel risico en bedenkt zelf niets meer want 'het moet toch elke keer anders'.

Optie 3: De medewerker voelt dat er geen enkele waarde op zijn of haar input is en zal klagen achter de schermen. Naar de manager toe is het 'gaat goed hoor'.

Optie 4: Alle communicatie in cc, want als de manager het weet, dan dekt de medewerker zich in. Hier vinden ook vele vergaderingen plaats die niet gaan over de inhoud, maar over de structuur en besliscultuur. 

Foie gras management. Hier is het slikken of stikken. Met dwang of macht wordt iemand geforceerd om uit te voeren. Op straffe van de consequenties die zo groot zijn dat er geen risico wordt genomen. Hoe eng ook; bestaat nog steeds, ook in ons land.

Mogelijke effecten:

Optie 1: De medewerker beweegt niet als de manager niets zegt. Er is een duikcultuur en men vreest de toorn van de leider. Dit systeem is gebaat bij een strakke lijn van commando en straf. 

Optie 2: Leider voelt zich machtig, medewerker voelt zich slaafs en gedwee. Geen eigen inititiatief, geen creativiteit en geen veiligheid. De strakke lijnen kunnen voelen als veilig, maar zijn meestal gebaseerd op angst en heersen. 

Niet Doen management. Een stijl die ruimte geeft aan medewerkers. Een helder kader is de veilige begrenzing voor het speelveld. Medewerkers worden uitgenodigd om in beweging te komen. Fouten maken kan en daar is support en hulp beschikbaar. 

Mogelijke effecten:

Optie 1: Manager voelt zich initeel enigszins ongemakkelijk omdat er een gevoel van controle losgelaten wordt. Een ontdekkingstocht van beschikbare aandacht en support versus controle en beheersing kan groeien. Dan wordt het rustiger, heeft de manager meer ruimte en kan deze genieten van de succcessen die worden bereikt.

Optie 2: Medewerker is in beginsel wat ongemakkelijlk want 'wat is hier de catch?'. Dat verandert als het gevoel van veiligheid toeneemt en dat kan toenemen als de medewerker zich gezien, gehoord en erkend voelt door medeteamleden en de leider. 

Optie 3: Er is meer creativiteit, meer ontspanning en veiligheid. Medewerkers dragen bij vanuit hun eigen motivatie en de leiders geniet van de stappen die gemaakt worden.

Benieuwd naar jullie verhalen, voeg je nog wat opties en ervaringen toe?